…ится к социально-психологическим процессам в коллективе?
а) планирование человеческих ресурсов, стимулирование труда, прогнозирование, управление карьерой;
б) обучение, аттестация, оценка потенциала, развитие способностей и навыков;
в) адаптация, коммуникация, идентификация, интеграция;
г) планирование карьеры, обучение, стажировки;
д) материальное стимулирование труда – повышение зарплаты, премирование
- Что подразумевается под процессом ориентации сотрудника?
А) получение сотрудником информации об организации, где он начинает работать;
Б) возможность работника выбрать организацию, где он хотел бы работать;
В) выбор учебного заведения, где работник хотел бы пройти профессиональную подготовку;
г) завершающий этап процесса адаптации;
д) подготовка к уходу из организации
- Что способствует уменьшению стрессовых ситуаций руководителя?
а) правильная организация труда;
б) демократический стиль руководства;
в) возраст менеджера;
г) пол менеджера;
д) увеличение функциональных обязанностей и ответственности
- Ядро любого коллектива составляют:
а) безразличные работники;
б) частично идентифицированные;
в) полностью идентифицированные;
г) не адаптированные работники;
д) наименее квалифицированные работники
Тема 4. АНАЛИЗ РАБОТЫ
- Анализ работы (должности) может быть использован для:
а) маркетингового анализа, определения доли рынка;
б) выбора методов отбора для конкретной должности, выработки компенсационных решений;
в) выбора ценовой политики, формы рекламы товаров и услуг;
г) получения информации о наличии необходимой рабочей силы на рынке труда, качественного анализа человеческих ресурсов;
д) анализа финансового состояния фирмы
- В чем заключается цель анализа работы?
а) выявить качества претендентов на вакантное рабочее место;
б) определить квалификацию, уровень знаний работника;
в) позволяет определить соответствие характеристик человека нормативной модели рабочего места;
г) просегментировать рынок продукции;
д) для составления обобщенной картины о хозяйственной деятельности предприятия
- Какие основные параметры отличают различные подходы к проведению анализа работы?
а) тип собираемой информации, способ сбора информации, форма представления собранной информации;
б) тип анализируемой работы, способ ее выполнения, выбор показателей, степень важности работы для фирмы и конечного продукта (услуги);
в) возможность количественного измерения работы, выбор показателей, степень важности работы для фирмы и конечного продукта (услуги);
г) количество типичных рабочих мест на предприятии, уровень автоматизации или механизации работ, место в технологической цепочке;
д) условия труха, экологические и эргономические характеристики
- Какое понятие не используется при анализе работы?
а) задание;
б) работа;
в) социально-психологический климат;
г) должность;
д) описание работы
- Какой из ниже перечисленных этапов анализа работы является третьим?
а) выбор работника или процесса;
б) подготовка описания работы;
в) анализ работы, наблюдение за намеченными объектами и фиксирование результатов;
г) критическое рассмотрение полученных результатов;
д) подготовка требований к кандидатам
- Какой метод сбора информации не применяется при анализе работы?
а) наблюдение за выполнением задач на рабочем месте;
б) собеседование с сотрудниками и заполнение анкет;
в) просмотр видеокассет;
г) анализ психологического климата;
д) изучение документов
- Кто из знаменитых промышленников разработал рациональную целевую модель, определяющую метод управления и анализа работы?
а) Г.Форд;
б) Ф.Тейлор;
в) С.Йошимури;
г) Б.Гейтс;
д) А. Маслоу
- Продолжите фразу: «Хорошая должностная инструкция ...»
а) мотивирует сотрудника лучше работать;
б) привлекает хороших специалистов при приеме на работу;
в) описывает, каких результатов сотрудник должен достигать;
г) мешает работать, потому что не нужна;
д) позволяет экономить средства фирмы на оплате труда
- Чаще всего на практике изложение содержания работы на конкретном рабочем месте в определенное время представлено в виде:
а) должностной инструкции;
б) трудового договора;
в) листа интервьюера;
г) анкеты работника;
д) личного дела сотрудника
Тема 5. АТТЕСТАЦИЯ И ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА
- Аттестация – это форма оценки человека, которую:
а) может дать только другой человек, группа людей;
б) можно провести с помощью измерительных приборов;
в) можно провести как с помощью измерительных приборов, так и с помощью людей;
г) работник проводит самостоятельно;
д) может проводить только непосредственный руководитель работника
100. Аттестация персонала - это:
а) анализ затрат, связанных с наймом персонала;
б) целенаправленный процесс исследования трудовой мотивации персонала;
в) целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места;
г) установление функциональной роли работника;
д) ответы а) и б)
101. В чем заключается основной недостаток аттестации?
а) субъективизм;
б) высокая требовательность к аттестуемым;
в) высокая требовательность к организаторам;
г) высокая стоимость;
д) ухудшение морально-психологического климата в коллективе
102. К какой группе требований, предъявляемых руководителю, можно отнести аналитические способности?
а) профессиональная компетентность;
б) организаторские способности;
в) личные качества;
г) коммуникативные способности;
д) медицинские показания
103. К явной функции аттестации относится:
а) установление факта пригодности человека к определенной социальной роли;
б) углубление знакомства с подчиненными;
в) разрушение круговой поруки;
г) мотивация и стимулирование труда;
д) поиск оснований для увольнения конкретных работников
104. Какое название носит один из стилей оценочного интервью, в ходе которого менеджер рассказывает подчиненному о том, как он работает, а затем выслушивает точку зрения служащего об оценке работы и о его последующих действиях?
а) рассказать и продать;
б) рассказать и выслушать;
в) решение проблемы;
г) «дерево решений»;
д) Бостонская матрица
105. Какой из ниже перечисленных вопросов является центральным в западном варианте аттестации (performance appraisal)?
а) конкретные соглашения между менеджером и работником об улучшении деятельности;
б) проведение оценочного интервью;
в) умение менеджера вести переговоры;
г) понижение в должности;
д) понижение заработка работника
106. Какой из ниже перечисленных пунктов нельзя отнести к качествам успешного менеджера?
а) уверенность в себе;
б) опыт в бизнесе;
в) отношение к деньгам как к мере успеха;
г) готовность к компромиссу;
д) настойчивость в решении задач
107. Какой из ниже перечисленных пунктов нельзя отнести к факторам, лежащим в основе критериев оценки персонала?
а) знания;
б) качество выполнения работы;
в) способности к руководству;
г) возраст работника;
д) способность к развитию
108. Какой из ниже перечисленных пунктов ограничивает процесс оценки персонала?
а) единообразие методов оценки;
б) однозначность зависимости между оценкой и деятельностью;
в) различие представлений об эффективности оценки;
г) необходимость наличия большого числа членов аттестационной комиссии;
д) желание большого количества работников пройти процедуру оценки
109. Когда надо проводить аттестацию персонала:
1 - когда персонал надо сократить;
2 - когда персонал надо оценить;
3 - когда персонал надо испугать, тогда люди станут лучше работать;
4 - когда надо переходить на новую систему оплаты труда;
5 - когда надо поменять структуру компании
а) 1, 2, 3, 4;
б) 2, 3, 4, 5;
в) 1, 3, 4, 5;
г) 1, 2, 3;
д) 1, 2, 4, 5
110. Конечной целью традиционной аттестации (формальный классический государственный вариант) является:
а) письменное официальное решение, изменяющее или сохраняющее социальное положение аттестуемого в соответствии с его готовностью к исполнению данной социальной роли;
б) выработка мер по улучшению качества работы сотрудника в его рабочем окружении;
в) неофициальные рекомендации по улучшению качества работы сотрудника в его рабочем окружении, развитию его способностей и навыков в связи с требованиями компании;
г) сокращение как можно большего количества работников;
д) составление должностной инструкции для каждой штатной должности
111. Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств, называется:
а) анкетный опрос;
б) интервью;
в) шкалирование;
г) парные сравнения;
д) самооценка
112. Метод оценки персонала, предполагающий проведение беседа с работником в режиме "вопрос-ответ" называется:
а) анкетный опрос;
б) критический инцидент;
в) интервью;
г) ранжирование;
д) шкалирование
113. Метод оценки персонала, предполагающий создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения, называется:
а) критический инцидент;
б) интервью;
в) упорядочение рангов;
г) парные сравнения;
д) самооценка
114. Метод, позволяющий выявить наивысшие рейтинги различных сотрудников по тому или иному показателю оценки, через последовательное сравнение сотрудников друг с другом называется методом ...
а) попарного сравнения;
б) принудительного распределения;
в) альтернативных характеристик;
г) упорядочения рангов;
д) управления по целям
115. Процесс традиционной аттестации персонала (формальный классический государственный вариант) не предполагают выполнение следующих обязательных мероприятий:
а) разработка методики аттестации и привязка к конкретным условиям организации;
б) формирование аттестационной комиссии с привлечением непосредственного руководителя испытуемого сотрудника;
в) определение места и времени проведения аттестации;
г) предварительное исследование социально-психологического состояния коллектива;
д) проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса аттестации
116. Чем отличается оценка деятельности в форме западного варианта аттестации (performance appraisal) от традиционной аттестации персонала (формальный классический государственный вариант)?
а) оценка деятельности накладывает ответственность за результаты деятельности на работника и менеджеров в отличие от аттестации;
б) оценка деятельности всегда закрепляется официальным документом, решением о заработной плате, продвижении, в отличие от аттестации;
в) ничем не отличается;
г) аттестацию проводят коллеги работника, а оценку специальная комиссия;
д) оценка, в отличие от аттестации, проводится по желанию работника
117. Что понимается под традиционной системой аттестации работника (формальный классический государственный вариант)?
а) процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый непосредственным руководителем;
б) процесс комплексной оценки выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый специально формируемой комиссией в соответствии с положением о порядке проведения аттестации работников;
в) процесс оценки выполнения сотрудником своих должностных обязанностей его коллегами;
г) процесс регулярного наблюдения за работой непосредственного руководителя;
д) хронометраж, проводимый сотрудниками отдела научной организации труда
118. Явной функцией аттестации является:
а) придание большего веса принятым ранее кадровым решениям;
б) углубление знакомства с подчиненными, их возможностями и способностями;
в) эмоциональная разрядка недовольства деятельностью подчиненных;
г) придание коллективу дополнительного стимула для улучшения работы;
д) установление факта пригодности того или иного человека к определенной социальной роли
Тема 6. УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ, ФОРМИРОВАНИЕ РЕЗЕРВА КАДРОВ
- Выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре, например выполнение роли руководителя временной целевой группы, есть проявление внутриорганизационной карьеры:
а) горизонтального типа;
б) вертикального типа;
в) центростремительного типа;
г) потенциального типа;
д) ступенчатого типа
- Доверительные обращения руководителя к сотруднику есть проявления внутриорганизационной карьеры:
а) горизонтального типа;
б) вертикального типа;
в) центростремительного типа;
г) потенциального типа;
д) ступенчатого типа
- Источниками формирования резерва кадров являются:
а) неквалифицированные работники;
б) сотрудники предпенсионного возраста;
в) руководители нижнего звена;
г) руководители высшего звена;
д) сотрудники пенсионного возраста
- Источники формирования резерва кадров?
а) бывшие работники предприятия;
б) заместители руководителей;
в) неквалифицированные специалисты;
г) сотрудники предпенсионного возраста;
д) сотрудники пенсионного возраста
- Как называют совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в организации?
а) система служебно-профессионального продвижения;
б) система стимулирования и мотивации;
в) система стратегического планирования и прогнозирования;
г) система маркетинговых исследований;
д) система поддержки кадрового состава
- Какая карьера характеризуется тем, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры, которые он может пройти последовательно как в одной, так и в различных организациях, но в рамках профессии и одной области деятельности, в которой он специализируется?
а) неспециализированная;
б) внутриорганизационная;
в) специализированная;
г) горизонтальная;
д) центростремительная
- Какие два вида служебно-профессионального продвижения (карьеры) различают с точки зрения практики управления организацией?
а) вертикальное, ступенчатое;
б) продвижение руководителя и продвижение специалиста;
в) постепенное, центростремительное;
г) внутреннее и внешнее;
д) специальное и специализированное
- Какой из элементов не может служить источником формирования резерва кадров?
а) квалифицированные специалисты;
б) дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих;
в) руководители низового уровня;
г) заместители руководителей подразделений;
д) любые работники данного предприятия
- Какой тип карьеры наиболее характерен для японских организаций?
а) специализированная;
б) неспециализированная;
в) межорганизационная;
г) скрытая;
д) внеорганизационная
- Какой ученый разработал теорию выбора карьеры в зависимости от принадлежности индивидуума к одному из 6 типов личности?
а) Дж.Холланд;
б) А.Маслоу;
в) Ф.Тейлор;
г) А.Маслоу;
д) У.Оучи
- Карьера - это:
а) индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека;
б) повышение на более высокую ступень структуры организационной иерархии;
в) предлагаемая организацией последовательность различных ступеней в организационной иерархии, которые сотрудник потенциально может пройти;
г) осознанное регулярное перемещение работника с одной должности на другую;
д) потенциальная возможность занятия вакантной должности
- Когда начинается процесс управления деловой карьерой?
а) при приеме на работу;
б) после первого года работы;
в) после адаптации работника;
г) после достижения работником высшего уровня компетенции;
д) после смены нескольких должностей в организации
- Кто из ученых разработал теорию выбора карьеры?
а) Дж. Холланд;
б) К.Дэвис;
в) А.Маслоу;
г) Г.Фордр;
д) Д.Карнеги
- На какие два основных вида ученые разделяют деловую карьеру в зависимости от места ее развития?
а) бизнес-карьера, домашняя карьера;
б) социальная, политическая;
в) внутриорганизационная, межорганизационная;
г) вертикальная, горизонтальная;
д) сплошная, выборочная
- Планирование карьеры осуществляется прежде всего с целью:
а) избежания ошибок при замещении вакансий;
б) упрощения процедуры подбора персонала;
в) создания благоприятного психологического климата;
г) повышения мотивации и закрепления работников;
д) по требованию законодательства
- При каком типе карьеры конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию в стенах одной организации?
а) межорганизационная;
б) политическая;
в) внутриорганизационная;
г) ступенчатая;
д) смешанная
- При реализации какой организационной стратегии имеются очень большие возможности для профессионального развития, но проводится жесткий отбор претендентов для этого развития:
а) предпринимательской;
б) динамического роста;
в) прибыльности;
г) ликвидационной;
д) циклической
- Стадии профессиональной карьеры каждый сотрудник может пройти:
а) последовательно, работая в различных организациях;
б) работая всю жизнь в одной организации;
в) не работая вообще;
г) ответы «б» и «в»;
д) ответы «а» и «б»
- Центростремительная карьера:
а) движение к руководству организации;
б) повышение квалификации;
в) чередование вертикального и горизонтального роста;
г) снижение потенциала сотрудника;
д) снижение уровня квалификации сотрудника
138. Что такое специализированная карьера?
а) когда работник в рамках одной профессии проходит различные стадии карьеры;
б) когда сотрудник работает на различных должностях в разных организациях;
в) когда сотрудник работает на различных должностях в одной организации;
г) когда сотрудник владеет несколькими специальностями и постоянно использует на практике эта знания;
д) это карьера в государственных учреждениях
Тема 7. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ
139. Выделите один из способов управления конфликтами
а) разъяснение требований к работе;
б) решение проблемы;
в) противоборство;
г) разжигание инцидента;
д) активизация конфликтогенов
140. Из чего складывается конфликт?
а) конфликтной ситуации и инцидента;
б) конфликтной личности и конфликтной ситуации;
в) инцидента и конфликтной личности;
г) совокупности источников конфликта;
д) противоборствующих сторон
141. Избегание является оптимальным способом управления конфликтом:
а) нет;
б) да;
в) да, только для руководящих работников;
г) да, для руководителей низшего звена;
д) да, для руководителей высшего звена
142. Как называются методы управления конфликтами, которые заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека?
а) структурные;
б) межличностные;
в) внутриличностные;
г) организационные;
д) провокационные
143. Как называются методы управления конфликтами, которые заключаются в разъяснении требований к работе, использовании координационных и интеграционных механизмов, установлении общеорганизационных комплексных целей и использовании системы вознаграждений?
а) структурные;
б) межличностные;
в) внутриличностные;
г) организационные;
д) договорные
144. Какие два независимых параметра составляют основу классификации формы поведения личности в конфликтной ситуации по К.Томасу и А.Килменну?
а) способность к уклонению от конфликта, склонность к компромиссу;
б) степень реализации собственных интересов, уровень кооперативности;
в) уровень конфликтности, уровень терпимости;
г) эгоизм и альтруизм;
д) избегание и уклонение
145. Какие три вида посредничества различают при решении конфликта?
а) межличностное, организационное, структурное;
б) переговоры, компромисс, арбитраж;
в) формальное, неформальное, общественное;
г) внутриорганизационные, межорганизационные, внеорганизационные;
д) вертикальное, горизонтальное, структурное
146. Какие три уровня конфликтов выделил С.Хэнди
а) внутриличностные, межличностные, групповые;
б) открытые, скрытые, потенциальные;
в) спор, конкуренция, конфликт;
г) структурные, личностные, скрытые;
д) масштабные, локальные, внешние
147. Каковы могут быть последствия конфликта в организации?
а) негативные;
б) позитивные;
в) могут быть как негативные, так и позитивные последствия;
г) нейтральные;
д) прогнозные
148. Какое название носят методы по устранению организационных конфликтов?
а) внутриличностные;
б) структурные;
в) межличностные;
г) переговоры;
д) ответные агрессивные действия
149. Какой элемент координационного механизма управления конфликтной ситуацией является основным?
а) цепь команд;
б) разъяснение требований к работе;
в) система вознаграждения;
г) дерево решений;
д) сетка Бланша
150. Кому принадлежит идея о том, что при соблюдении правил научного менеджмента конфликты в организации не должны возникать?
а) Сократу;
б) Гераклиту;
в) Ф.Тейлору;
г) Г.Зиммелю;
д) П Дракеру
151. Конфликт в организации должен рассматриваться:
а) как свидетельство неблагополучия организации;
б) как явление, которое может как разрушить организацию, так и способствовать ее развитию;
в) как доказательство слабости менеджмента;
г) как позитивное явление;
д) как нежелательное явление
152. Кто из ученых рассматривал конфликты как неизбежное явление в общественной жизни, вытекающее из свойств человеческой природы и присущего личности инстинкта агрессивности?
а) Платон;
б) Гераклит;
в) Г.Зиммель;
г) Ф.Тейлор;
д) Э.Мейо
153. На каком этапе урегулирования жалобы менеджер проверяет факты, собранные сотрудником?
а) на этапе исследования;
б) обдумывания;
в) подведения итогов;
г) вознаграждения за своевременную информацию;
д) ознакомления с содержанием жалобы
154. По какому признаку можно классифицировать организационные конфликты?
1 - по способу решения;
2 - по природе возникновения;
3 - по направленности воздействия;
4 - по степени выраженности;
5 - по количеству участников;
6 – по масштабу
а) 1, 2, 3, 6;
б) 1, 2, 3, 4, 5, 6;
в) 2, 4, 5, 6;
г) 2, 3, 4, 5, 6;
д) 1, 2, 4, 5
155. Условием возникновения конфликта является наличие:
а) оппонентов и объекта конфликта;
б) конфликтной ситуации и инцидента;
в) оппонентов и инцидента;
г) конфликтной ситуации и объекта конфликта;
д) как минимум трех заинтересованных сторон
156. Условия возникновения конфликта?
а) наличие конфликтной ситуации;
б) наличие субъекта конфликта;
в) наличие оппонентов;
г) объекта конфликта;
д) как минимум трех заинтересованных сторон
157. Чем знаменит С.Хэнди?
а) он установил три уровня конфликта;
б) предложил классическое определение конфликта;
в) разработал типологию конфликтных личностей;
г) составил матрицу решений конфликта;
д) классифицировал тапы поведения в конфликте
Тема 8. НАБОР И ОТБОР ПЕРСОНАЛА
158. Какой комплекс кадровых мероприятий уменьшает приток новых идей в организацию:
а) продвижение изнутри;
б) компенсационная политика;
в) использование международных кадров;
г) прием на работу профессионалов;
д) расширение деловых связей
159. Люди, приходящие в отдел кадров в поиске работы, есть:
а) самопроявившиеся кандидаты;
б) безработные;
в) неквалифицированные работники;
г) «хай-по»;
д) абитуриенты
160. Краткая трудовая биография кандидата:
а) профессиограмма;
б) карьерограмма;
в) анкета сотрудника;
г) рекламное объявление;
д) должностная инструкция
161. Исследования показывают, что правдивая предварительная характеристика работы
а) сокращает текучесть рабочей силы впоследствии;
б) приводит к увеличению текучести рабочей силы;
в) позволяет работодателю отказаться от испытательного срока;
г) позволяет работодателю платить минимальную заработную плату;
д) позволяет работодателю отказаться от системы компенсации
162. К наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятся:
а) психологические тесты;
б) проверка знаний;
в) проверка профессиональных навыков;
г) графические тесты;
д) анкетирование
163. Наиболее достоверным методом оценки способностей кандидата выполнять работу, на которую он будет нанят, является:
а) психологические тесты;
б) проверка знаний;
в) проверка профессиональных навыков;
г) графический тест;
д) астрологический прогноз
164. Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур есть:
а) отбор кандидатов;
б) найм работника;
в) подбор кандидатов;
г) заключение контракта;
д) привлечение кандидатов
165. Метод, позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы, является метод:
а) анализ анкетных данных;
б) профессиональное испытание;
в) экспертиза почерка;
г) рекомендации близких родственников кандидата;
д) анализ резюме
166. Что представляет процесс набора персонала:
а) создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность;
б) прием сотрудников на работу;
в) процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия вакантной должности;
г) профессиональное испытание;
д) аттестация и повышение квалификации
167. Квалифицированный персонал набирать труднее, чем неквалифицированный. В первую очередь, это связано с
а) привычкой тех, кто работает;
б) приемом по рекомендательным письмам;
в) требованием со стороны самой работы;
г) недостаточной практикой набора;
д) высокой степенью конкуренции на первичном рынке труда
168. К преимуществам внутренних источников найма относят:
а) низкие затраты на адаптацию персонала;
б) появление новых идей, использование новых технологий;
в) появление новых импульсов для развития;
г) все вместе;
д) ответы «а» и «б»
169. К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят:
а) низкие затраты на адаптацию персонала;
б) появление новых импульсов для развития;
в) повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у кадровых работников;
г) сохранение корпоративного духа в организации;
д) снижение конкуренции между работниками
170. Что следует понимать под текучестью персонала:
а) все виды увольнений из организации;
б) увольнения по собственному желанию и инициативе администрации;
в) увольнения по сокращению штатов и инициативе администрации;
г) увольнение по собственному желанию и по сокращению штатов;
д) все вышеперечисленное
171. Executive search ("охота за головами") - это:
а) переманивание конкретных сотрудников из других компаний;
б) подбор руководящих сотрудников;
в) целенаправленный поиск высококвалифицированных специалистов (возможно, редкой специальности и/или топ-менеджеров) и соответствующим опытом работы;
г) промышленный шпионаж;
д) уничтожение ценных сотрудников конкурирующих фирм
172. Анализ образовательных свидетельств позволяет сделать некоторые заключения о кандидате. К таковым относятся (при необходимости указать несколько):
1 - общительность кандидата;
2- области интересов кандидатов;
3 - социокультурный уровень;
4 - лень, недостаточная сила воли;
5 - отсутствие интересов
а) 1, 2;
б) 2, 3 ,4;
в) 4, 5;
г) 1, 5;
д) 2, 3
173. В каком документе определяется продолжительность испытательного срока для принимаемого на работу сотрудника:
а) в правилах внутреннего распорядка;
б) в положении о персонале;
в) в должностной инструкции работника;
г) в трудовом договоре;
д) в устной договоренности между работником и работодателем
174. В организацию, где нет собственной HR-службы, требуется директор по маркетингу. Какой из методов его поиска представляется Вам наиболее эффективным?
а) размещение объявлений о вакансии в Интернете;
б) размещение объявлений о вакансии на кабельном телевидении;
в) обращение в ректутинговое агентство;
г) обращение в государственную службу занятости;
д) ожидание самопроявившихся кандидатов
175. В чем суть предпринимательско-рыночного подхода в работе с персоналом?
а) использование методов маркетинга в управлении персоналом;
б) применение договорной формы найма на работу;
в) отбор персонала производится на основе тестирования, интервью и т.д.;
г) преобладание административных методов управления;
д) преобладание пассивной кадровой политики
176. Выплачивает ли предприятие выходные пособия в случае его ликвидации?
а) да;
б) нет;
в) в зависимости от должности работника;
г) только госпредприятие;
д) только в случае банкротства
177. Для проведения собеседования при приеме на работу сотруднику без специальной подготовки в этой области, можно порекомендовать:
а) заранее продумать полный список вопросов и порядок их предъявления;
б) подготовить только основные вопросы;
в) продумать темы, которые необходимо затронуть на собеседовании с кандидатом;
г) проводить беседу спонтанно;
д) задавать вопросы, которые первыми вспомнятся, поскольку порядок не имеет значения
178. Для того чтобы найти подходящего кандидата на руководящую должность, целесообразно:
а) обратиться в хорошее агентство по подбору персонала;
б) в письменном виде определить необходимые качества кандидата;
в) разместить яркое призывное объявление в самых людных местах;
г) пред